休業手当は支給するべき？従業員への新型コロナ対応

更新日: 2021/06/23 投稿日: 2020/06/08

新型コロナの影響で、従業員に与える仕事がなく、仕方なく休んでもらったというお店なども多いと思います。本記事では、このような特殊な状況のなか、従業員の休業にどう対処したらよいのか、基本的な考え方をざっくりと解説します。

INDEX

休業手当とは

雇い主の都合で従業員を休ませた場合は、「休業手当」を支給する義務が発生します。仕事をさせられない原因が、従業員ではなく雇い主の側にあるときは、いわゆる「ノーワーク・ノーペイ（労働なくして賃金なし）の原則」は適用されないということです。

引用

(休業手当)
第二十六条　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

労働基準法

一般的に「休業」と言うと、お店そのものを閉めてしまう状態をイメージする人も多いでしょう。しかし、休業手当における「休業」は、従業員にとっての休業を指します。お店や事務所が営業中でも、休業手当を払わなくてはいけないケースはあるということです。

個人事業の青色専従者はどうなる？

専従者については、労働基準法の対象外です。よって、休業手当を出す必要はありません。青色専従者への給与は、労務の対価として支払ったものを経費計上するというのが原則です。

支給しなくてよいケース – 新型コロナ関連

従業員を休ませる原因が「使用者の責に帰すべき事由（＝雇い主の都合）」でないときは、休業手当を支給する必要はありません。具体例を見ながら、新型コロナ関連での休業手当について、簡単に整理しておきます。

支給しなくてよいケースの例 – 新型コロナ関連

感染により、従業員が就業制限を受けた
緊急事態宣言の対象地域で、休業要請の業種に該当した
緊急事態宣言の対象地域で、入居しているテナント等が閉館した

>> 労働者を休ませる場合の措置 – 厚生労働省

新型コロナにかかった従業員は、感染症法によって就労が禁じられています。よって、これは雇い主の都合ではないと言えます。また、緊急事態宣言により、行政からの要請で休業となった場合も同様です。ただし、以下のような「支給すべきケース」に該当する場合は除きます。

支給すべきケースの例 – 新型コロナ関連

感染症法による就業制限がない従業員を、雇い主の判断で休ませた
休業を回避する方法を、十分に検討しないまま休ませた

発熱などの症状があっても、新型コロナに感染したかどうか定かでないときは、その従業員が法的な就業制限を受けていることになりません。したがって、雇い主の自主的な判断によって、その従業員を強制的に休ませたら、休業手当を出す必要があります。

また、テレワークなどの代替手段があったり、他の業務に就かせることが可能であったりするにもかかわらず休ませた場合は、やはり支給すべきケースに該当します。雇い主には、従業員を強制的に休業させることがないよう、最大限の努力が求められるからです。>> 営業自粛して労働者を休業させる場合 – 厚生労働省

雇用調整助成金 – 新型コロナの特例

従業員に休業手当を支給したら、一定の要件を満たすと「雇用調整助成金」を受け取れます。この助成金により、支払った休業手当の一部が補填されます。以下の期間は、新型コロナの特例が設けられており、通常よりも要件や助成率などが緩和されています。

休業手当を支給したとき（新型コロナ特例）

	中小企業の場合
特例の期間	2020年4月1日～9月30日
主な受給要件	売上高などが5%以上*減少した休業手当について労使協定を結んでいる雇用保険に加入済みの従業員がいるその従業員に休業手当を支給する所定労働日数の40分の1以上を休業させる
助成率	80% （1月24日以降、解雇等を行っていない場合は100%）
上限額	1日あたり15,000円
上限日数	なし

* 原則的に、売上高の減少は前年同月比で考えるが、開業1年未満の場合などは他の方法でもよい

個人事業主であれば、ほぼ中小企業と思って大丈夫です。たとえば、小売業や飲食業の場合、「出資総額が5,000万円以下」か「従業員が50人以下」のどちらかを満たせば、中小企業に分類されます。

6月12日の特例措置は、すでに申請済みの人も適用の対象に！

今回「上限額」と「助成率」が拡充されました。この特例措置は、6月12日以前に申請済みの事業者などにも適用されます。これにより追加の助成金が発生する事業者には、以下のように支給が行われます。

１．申請済みで、支給決定を待っている事業者

手続きは“不要”
申請分と追加分とがまとめて支給される

２．すでに支給決定を受けた事業者

手続きは“不要”
申請分が先に支給され、追加分は後日支給される

３．申請済みだが、過去の休業手当を増額修正し、従業員に追加支給する事業者

手続きが“必要”
2020年9月30日までに「再申請書」などを提出する

ただ、助成率100％といっても、一日一人あたり15,000円が上限です。休業手当を出した分を、国が無条件ですべて補填してくれるわけではないのです。きちんと計算をした上で、休業手当の金額を決めるのが安全です。
>> 厚生労働省 – 雇用調整助成金の様式ダウンロード（新型コロナ特例用）

休業手当の計算方法

休業手当の金額は労働基準法により、平均賃金の60％以上と定められています。一日あたりの休業手当を算出し、休業させた日数分を支給します。平均賃金は、下図のように3ヶ月間の平均で考えます。

平均賃金(賃金締切日がある場合)の求め方

なお、ここでいう平均賃金は、従業員一人ひとりの休業手当を計算するための基準です。一方、雇用調整助成金の基準となる平均賃金は、事業所全体での平均で考えるので、計算方法が全く異なります。助成金の申請をされる方は、混同しないようにしましょう。

仕訳について

休業手当を支給した場合は「給料賃金」として仕訳をします。消費税区分は不課税です。

日付	借方	貸方	摘要
2020年5月15日	給料賃金 200,000	普通預金 104,400	山田太郎 4月分給与
		普通預金 80,000	4月分休業手当
		預り金 5,000	源泉所得税
		預り金 10,000	住民税
		預り金 600	雇用保険

※例示のため、おおよその金額です

休業手当は賃金の一部なので、通常の給与と併せて仕訳をしても、税務上は問題ありません。ただ、上記のように分けて仕訳をしておくと、休業手当だけを後で集計する必要が出てきたときなどに便利です。
>> 新型コロナで助成金を受け取ったときの税金や仕訳は？

休業手当と休業補償のちがい

「休業手当」は、雇い主の都合で従業員を休ませた場合に支払うものです。一方「休業補償」は、業務上の病気やケガに関して支払うものです。休業補償は、休業の初日～3日目は雇い主が負担し、4日目以降は労災保険によってまかなわれます。

	休業手当	休業補償
どんなとき	雇い主の都合で休業させたとき	仕事による病気などで休業したとき
負担者	雇い主が支払う	労災保険で賄われる (雇い主も最初の3日分は支払う)
給付額	平均賃金の60％以上	原則、平均賃金の60％ ※4日目以降は80％

※上記の休業補償は、業務が原因でケガや病気をした（＝業務災害）時の内容

なお、従業員の方は、“業務外”でのケガや病気であっても、働けずに給料がもらえていない場合は、健康保険の「傷病手当金」を受け取ることができます（最大で1年6ヶ月間）。申請しないともらえないので、雇い主からも助言してあげるとよいでしょう。

まとめ – 休業手当の重要ポイント

従業員を休ませたときは、その原因が“雇い主の都合”であるかどうかが重要です。雇い主の都合でないときは、休業手当を払う義務はありません。

新型コロナ関連の休業手当について（主な例）

払わなくてよい	払うべき
従業員が法的な就業制限を受けた休業要請の業種に該当して休業した入居しているテナント等が閉館した	就業制限を受けてないのに休ませたテレワーク等が可能なのに休ませた他の業務に就かせられるのに休ませた